Dieser Frage widmeten wir uns im letzten Open Mind Community Dialog, wozu sich 8 Menschen aus der Wirtschaft und dem Sozialwesen trafen.
Gerne möchte ich die Ergebnisse kurz zusammentragen:
Status Quo heute / Trends, die erkennbar sind:
- Das Gefühl der Zusammengehörigkeit unter den Mitarbeitenden ging die letzten 2 Jahren verloren. Neue Mitarbeiter haben ihre Kolleg:innen zum Teil noch nie physisch gesehen.
- Identifikation mit den Unternehmen geht verloren, bzw. konnte sich bei neuen Mitarbeitenden gar nie einstellen.
- Administrative Sekundär-Arbeiten (Zum Bsp. Daten erfassen für Statistiken, Kennzahlen, etc.) nehmen zu und frustrieren die Mitarbeitenden.
- Selbstbestimmte Menschen hatten Mühe mit den staatlichen Vorgaben. Das sitzt noch in den Knochen.
- Die Zahl der wahrgenommen Kündigungen steigt (es gibt jedoch kein Beleg, ob das tatsächlich anders ist, als vor Corona?
- Unsicherheit darüber, was die Technik mit uns macht.
- Ängste, sind vorhanden. es wird aber nicht darüber gesprochen.
- Die Suche nach dem Sinn hat zugenommen. Arbeit, die nicht als sinnvoll erachtet wird, erschöpft und motiviert nicht.
- Das Wertebewusstsein nimmt zu.
- Die Herausforderungen von alten Strukturen und der neuen Arbeitsvorstellung junger Menschen. Wie passt das zusammen?
- Das Warum der Firma / Purpose bekommt einen Stellenwert.
- Unterschiedliche Führungsanforderungen und innerhalb der Unternehmen und die damit verbundenen Mindsets. Es gibt keinen Führungsstil, der für alle gültig ist.
- Unterschiedliche Veränderungsgeschwindigkeit.
Ideen zum neuen Führungsverständnis der Zukunft
- Um innovativer und schneller zu sein, dürfen wir die Haltung einnehmen: „Ich bitte lieber um Verzeihung, als dass ich um Erlaubnis frage.“ In diesem Denken dürfen wir auch unsere Mitarbeitenden unterstützen.
- Dafür brauchen wir eine höhere Fehlertoleranz und ein Abschied vom „Wer ist Schuld Denken“.
- In einer Transformation müssen wir dringend Statussymbole, die an Hierarchie gebunden sind, abschaffen.
- Wir müssen wegkommen, von der Haltung: „Ich weiss, wie es geht“ und hin zur Haltung: „Ich unterstütze Dich konsequent darin, dass Du die Lösung in Dir findest“. Auch wenn dies am Anfang mehr Geduld und Abstand vom eigenen Ego benötigt. Mit dieser Haltung unterstützen wir, dass Menschen in ihre Verantwortung kommen.
- Angst darf zum Thema werden.
- Im Idealzustand kommen wir an den Punkt, an dem wir die Sicherheit nicht im Aussen, in den Strukturen, in den Unternehmen, sondern jede Person in sich selbst findet. Die Sicherheit im Aussen, wird immer mehr schwinden.
- Wir dürfen mehr Humor und Witz etablieren. Im humorvollen Zustand, verlassen wir für einen Moment unsere eigenen Anhaftungen an Vorstellungen, wie etwas sein müsste.
- Gefühle dürfen auf der Arbeit gelebt und gezeigt werden.
- Die Führungskraft entwickelt sich immer mehr zum Coach, zum Wegbegleiter und zum Raumhalter.
- Laterale Führung wird zunehmend wichtiger. Es braucht Wertschätzung gegenüber der Menschen und weniger gegenüber der Hierarchie.
- Als Führungskraft sollten wir uns noch stärker, mit der Motivationsstruktur der Mitarbeitenden auseinandersetzen, damit wir noch besser verstehen, bei welchen Aufgaben sie im Flow und in der Leichtigkeit arbeiten.
- Es braucht die Anpassung an organisatorische Rahmenbedingungen, die Eigenverantwortung ermöglicht.
- Führungskräfte sollten mehr zuhören und Fragen stellen.
- Rubikon-Modell: Wie können wir andere zum Handeln motivieren
- „New Work“ needs „Inner work“ – letztendlich können wir die Welt im Aussen nur verändern, wenn wir die Veränderung in uns drin verändern. Und das jeden Tag aufs Neue. Der ideale Zustand wäre: 1. Wir üben uns in Gelassenheit. 2. Wir sind im inneren Frieden mit un selbst. 3. Wir empfinden tiefe Dankbarkeit für alles was wir erleben, lernen und erfahren dürfen (ohne es zu bewerten) 4. Wir üben uns in Unwissenheit und gestehen anderen auch zu unwissend zu sein. 5. Wir dienen dem Ganzen, indem wir uns die eigene Form kreieren.
Die passende Unterstützung auf diesem Weg gibt es hier
